Vi kiggede bl.a. på hvordan man gør den ønskede og optimale adfærd simpel og lettere at udføre i organisationen. Henrik fortalte om, hvordan du kan blive bedre til at designe adfærd ved at fokusere på tre ting: handleren (System 1 tænkning), planlæggeren (System 2 tænkning) og rummet (den kontekst vi bevæger os i). Her er et resume af Henriks mange pointer på dagen.
Brug adfærdsledelse til at optimere gevinstrealisering
En McKinsey-undersøgelse af 200 virksomheder gennem en 18 måneder lang periode peger på, at 40% af væksten kommer fra forandringsaktiviteter relateret til udvikling. Vækst kan altså være ligeså transformativ som reduktion af omkostninger.
Undersøgelsen peger på fire indikatorer på succes og øget gevinstrealisering:
- Gå småt – så organisationen lettere kan levere samt hurtigere opleve dygtighed.
- Gå hurtigt – og realisere quick wins, der bruges som off-ramp til mere komplekse forandringer.
- Gå bredt – så flest mulige i organisationen er med i forandringen: Sum småt op – til stor effekt.
- Gå sundt – sæt høje standarder for sund adfærd og vaner, så er din organisationskrop også fit for forandring.
Der er brug for adfærdsledelse
Vil man optimere sin gevinstrealisering i forandringsprojekterne, kalder det på mere end ledelse og projektledelse. Det kalder på adfærdsledelse. Forandring leveres ikke gennem projektleverancerne. For at høste gevinsterne kræver det en ændring i adfærd. Forandringsaktiviteterne kommer først.
Implementering af både store og små forandringer er et uomgængeligt vilkår i både offentlige og private organisationer, og ledere bærer et stort ansvar for implementeringen. Men ser vi på implementering af forandringer, er den nedslående kendsgerning, at vi kun lykkes med 30 % af dem. En væsentlig årsag til, at mange implementeringsforsøg slår fejl er, at organisationens ”hoved, hjerte og fødder” ikke formår at arbejde sammen omkring det, at få forandringerne til at slå igennem i både beslutninger og handlinger.
For at sikre, at lige netop din organisation lykkes med implementering af nye initiativer, gælder det om at sætte adfærd først. Vi mennesker er vanedyr, og derfor kan forandring opleves som noget ubehageligt. Det skyldes mange forhold som fx tab af kontrol, modstand mod forandring, eller at hjernen nu skal bruge energi på noget nyt. Men med en dybere indsigt i egen og ansattes adfærd og handlemønstre, har du mulighed for at designe optimale forudsætninger for at få mere læring, bedre ledelse og mere samarbejde i handling og ikke blot i ord og teori. Kort sagt, kan du få det til at ske, du ønsker skal ske, ved at gøre den ønskede og optimale adfærd lettere at udføre i organisationen.
Hvordan praktiserer man adfærdsledelse?
Adfærdsledelse handler i sin kerne om at bygge sit design til forandringsprojekterne på et mere realistisk syn på menneskelig adfærd og en tilgang til adfærd, hvor magten ligger i mikro. Ønsker du forandring, må du gå småt, gå hurtigt, gå bredt og gå sundt. Det kræver, at du og dit team bryder måladfærden i forandringen ned i mikrohandlinger. Sænk barren, så folk i organisationen hurtigt føler sig dygtige og kompetente. Er der mange, der foretager mikrohandlingerne, så sum det op til én stor effekt.
Det handler om at strække sine mål og gøre dem mere ambitiøse, mens man forandrer sig. Organisationer der lever op til en lang række af kriterier for sund adfærd, er mere leveringsdygtige i gevinstrealisering. Den sunde organisation leverer i øvrigt tre gange så højt udbytte til sine aktionærer end den nederste fjerdedel af organisationer (Organizational Health Index, OHI).
Der er ingen forandring uden forandring af adfærd. Forandringer handler om adfærd og om at ændre adfærd – også omstilling til den sunde organisation. Vil du ændre adfærd, er mikrohandlingerne en indgangsportal. Der er mange andre greb, fx at ændre omgivelserne, så følger adfærden med. Det er filosofien i adfærdsledelse.
